Prévention des risques psychosociaux : les 5 erreurs que les RH commettent encore trop souvent

La prévention des risques psychosociaux (RPS) représente un enjeu central pour les entreprises en 2024.. Stress chronique, isolement, surcharge cognitive… les impacts sont bien réels, autant sur la santé des salarié·es que sur la performance collective. Pourtant, malgré les bonnes intentions, certaines erreurs persistent dans les pratiques RH.

Voici les 5 pièges les plus fréquents, et comment les éviter pour mettre en place une démarche réellement protectrice et durable.

Pourquoi la prévention des RPS est un enjeu majeur en 2024

Le contexte : une pression croissante sur les collectifs

Télétravail, désengagement, épuisement professionnel : les RPS ont explosé ces dernières années. Selon le dernier baromètre de Santé Publique France, plus de 40 % des actifs déclarent un niveau de stress élevé au travail.

Une obligation légale et une responsabilité sociale

Le Code du travail impose à l’employeur une obligation de prévention. Mais au-delà du cadre réglementaire, c’est une question d’éthique et de cohérence RH : comment parler d’engagement ou de QVT si les salariés sont à bout ?

Les erreurs fréquentes dans la prévention des risques psychosociaux (RPS)

1. Confondre bien-être et prévention

Installer un baby-foot ou proposer un atelier sophrologie n’est pas une stratégie de prévention. Ce sont des actions de confort, parfois utiles, mais elles ne traitent pas les causes profondes.

2. Ne pas impliquer les managers de proximité

Les managers sont souvent les premiers témoins de signaux faibles. Ne pas les former, ou les laisser seuls face aux situations complexes, rend toute démarche inefficace.

3. Réagir uniquement après un signal d’alerte

Attendre un burn-out ou un conflit grave pour agir, c’est déjà trop tard. La prévention, par définition, doit être en amont, avec une logique d’anticipation.

4. Ne pas évaluer les actions mises en place

Beaucoup d’entreprises lancent des actions sans jamais mesurer leur impact. Sans indicateurs, impossible de savoir si l’investissement porte ses fruits ou s’il faut ajuster.

5. Négliger les signaux faibles du quotidien

Les retards, les silences en réunion, les tensions légères sont des indicateurs précieux. Apprendre à les repérer peut éviter de basculer dans des situations à haut risque.

Bonnes pratiques pour structurer une démarche efficace

Associer les IRP, les managers et les salarié·es

Une démarche de prévention ne peut être descendante. Elle doit impliquer toutes les parties prenantes, avec des espaces de dialogue ouverts.

Cartographier les risques avec des outils adaptés

Des questionnaires anonymes, des baromètres réguliers, ou des solutions RH intégrant une veille RPS peuvent grandement aider à objectiver les zones de tension.

Mettre en place des indicateurs de suivi

Nombre de signaux d’alerte détectés, participation aux entretiens de régulation, évolution de la satisfaction au travail… les indicateurs doivent être suivis dans le temps.

Exemples de dispositifs réussis

Une entreprise du secteur médical a mis en place un point d’écoute interne + une plateforme anonyme de signalement. Résultat : une meilleure détection des cas sensibles et une baisse de l’absentéisme de 12 % en un an.

Conclusion : une prévention RPS ancrée dans la stratégie RH

La prévention des RPS ne doit plus être une action isolée ou ponctuelle. En 2024, elle doit s’intégrer dans la politique RH globale, être pilotée, mesurée, et incarnée par tous les niveaux hiérarchiques. Car prévenir, c’est protéger, mais aussi fidéliser, engager et faire grandir.